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招聘渠道选择_炊大王有限公司

来源:互联网 发表时间:2017-06-23 09:40:10 作者:佚名 评论 0 条 | 查看所有评论


  摘要:炊大王有限公司在中国五金之都--浙江永康,始创于1983年,是一家专注于健康炊具,电器研发,生产和销售的现代化企业。公司产品常年出口美国、德国、澳大利亚等60多个国家和地区。在国内,公司形成了以大型卖场和连锁超市为主、经销商为辅的营销网络,与全国性和区域性大型卖场、连锁超市建立了长期、稳定的合作关系,并且在全国多个城市设立了营销中心。公司是传统的家族企业,创办时期一家人一条心的优势显现得非常明显,但是随着公司业务的扩大,家族企业的弊端逐渐浮出水面,在招聘渠道的选择上尤为明显。下面是映辉论文网小编搜集收拾的招聘渠道选择——炊大王有限公司的论文范文,供大家阅览参阅。

  关键字:招聘,渠道,管理

  一、企业情况概述

  炊大王有限公司在中国五金之都--浙江永康,始创于1983年,是一家专注于健康炊具,电器研发,生产和销售的现代化企业。公司产品常年出口美国、德国、澳大利亚等60多个国家和地区。在国内,公司形成了以大型卖场和连锁超市为主、经销商为辅的营销网络,与全国性和区域性大型卖场、连锁超市建立了长期、稳定的合作关系,并且在全国多个城市设立了营销中心。公司是传统的家族企业,创办时期一家人一条心的优势显现得非常明显,但是随着公司业务的扩大,家族企业的弊端逐渐浮出水面,在招聘渠道的选择上尤为明显。

  二、企业目前招聘渠道管理存在的问题及影响

  企业与企业之间的竞争,归根到底是人与人之间的竞争,人力资源规划对一个企业尤为重要。浙江炊大王炊具有限公司并没有在人力资源规划上下功夫,导致在招聘渠道管理中出现了很多问题:

  ①招聘员工时重关系导致招聘渠道单一。目前公司能应用的招聘渠道单一,招聘时首先考虑家族员工,公司的管理层重视血缘关系,认为家族员工才是自己人,才是信任的对象,不愿意“引狼入室”。对于公司的中高层岗位或者核心岗位的招聘,主要运用内部招聘的形式,认为“肥水不流外人田”,外部优秀人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入公司的运作体系中去。即使进入核心管理层,其职位权力很难获得制度化的保障,不能进行独立的决策,因而优秀人才流失严重。

  ②没有形成一套完善的招聘标准。企业在招聘员工前,并没有根据企业的未来发展战略制定人才结构、层次、要求、条件、资格等,并不明确企业到底需要怎样的人才。在招聘体系建设中也没有明确的招聘标准,出现多个招聘负责人多种意见,造成招聘效率低下。

  ③缺乏对招聘结果的评估。员工进入企业后,缺乏对其工作表现的跟进,并且缺乏相应的培训。企业对招聘结果和招聘方法评估做的不够,虽然在招聘上花费大量的人力、物力、财力,但是仍然找到合适的员工,使得招聘成本越来越高。

  三、企业选择招聘渠道的依据

  一个好的招聘渠道应该具有目的性(能够使公司招聘到合适的人才)、经济性(在能够招聘合适人才的基础上降低成本)和可行性(可操作、可具体执行)。现阶段,企业招聘渠道主要有两类,一类是内部招聘,比如内部提升、内部调动、员工推荐、内部公开招聘等。一类是外部招聘,比如传统媒体招聘、人才市场招聘、网络招聘、猎头公司招聘、校园招聘等。这两类招聘渠道各有优缺点,内部招聘可以给予员工发展空间,对员工具有激励作用,有利于形成企业稳定的企业文化。但是内部员工容易造成“近亲繁殖”,企业一潭死水,缺少创新;大的企业还会形成派系之争,很多公司资源毁于内耗。外部招聘可以引进新血液,开展新思路,对现有员工产生压力。但是外部招聘的成本相对较大、有风险,招聘人员需要擦亮眼睛,通过层层阻碍,才能找到合适的人才,而且空降兵容易与企业的老人形成矛盾,不利于企业内部团结。

  内部招聘的主要渠道有:①内部提升。当企业有位置空缺时,提升现有符合条件的员工从低层次岗位到高层次岗位。②内部调动。同一层次不同岗位的员工进行调动,能够让员工全面了解一个组织的运动,更好地融入企业文化,并且能够促进不能部门的沟通。③员工推荐。企业员工进行推荐。

  外部招聘的主要渠道有:①传统媒体。通过在各类媒体上面发布招聘信息,来吸引符合条件的人应聘。受众群体较大,对于企业建立自己形象有一定宣传作用,但是费用较贵。②人才市场招聘。人才市场上,招聘方和应聘方能够直接进行交流与协商,并且此类招聘会参加者人数较多,企业选择性较大。③网络招聘。网络招聘,通过中介网站(如中华英才网)、Email进行招聘。此类招聘成本低,受众面广,并且不收区域限制,另外对于信息行业和技术人才招聘有很好的效果。④猎头公司招聘。有专门的中介结构根据企业的要求,为企业招募高级别人才,招聘费用较高,但是如果能招聘到人才,所创造的效益将不可估量。⑤校园招聘。招聘成本低,而且应届生虽然工作经验少,但是学习能力强,工作热情高,能够很快适用工作。

  四、优化企业招聘渠道管理的建议或方案

  1、扩大招聘范围,打破人力资本的封闭运作体系,不称职的家族成员要退出经营,面向社会吸收更有价值的人力资本。对于核心技术岗位,公司得下定决心不惜血本,从外部引进新鲜血液,才能保持公司的竞争力。

  2、制定人才资源规划,统一招聘标准。

  在一个经营年度结束前,人力资源部门必须制定出下个年度的人才需求情况,并且明确所需人员的要求。明确以下几点:确定在企业中职位的职责,这些职位的特征,以及雇用什么样的人来承担该职位。对各个岗位的供需状况作出分析,及时提出应对措施和相应的招聘成本预算。

  3、选择合适的招聘渠道

  选择合适的招聘渠道至关重要,企业应当根据不同的职位来明确不同的招聘渠道。好的招聘渠道应当包括三个方面:快、准、省。不同的招聘渠道适用不同类型的人才招聘,企业应当根据不同的人才需求,应用不同的招聘渠道,如校园招聘主要适用于招聘应届大学生,培养储备干部,网络招聘主要适用于有一个技术的人才,猎头公司招聘主要适用于高层次人次。所以在招聘前,人力资源部应对所要招聘的岗位有个清晰的认识,做好工作分析或者岗位说明书,然后根据岗位的性质选择不同的招聘渠道。

  4、对招聘进行有效性评估

  人力资源部门应当对招聘结果进行认真分析,总结经验,为以后招聘渠道的选择提供可靠的参考资料。有效性评估可以从以下方面着手:成本与效益的评估、录用质量的评估、录用人员流动等。

  总之,没有一成不变的最优招聘渠道,对于一个企业来说,只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

  参考文献:
  张慧莹:谈新时期企业招聘渠道.内蒙古科技与经济,2011年第3期
  贾艳琴:企业生命周期与人才招聘渠道的选择.企业家天地,2006/11
  刘正桂王百春:试析知识经济下企业的招聘渠道.商场现代化,2006年11月(中旬刊)


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